Gleichberechtigung in den Führungsetagen

Als der deutsche Pharmakonzern Merck die Beförderung von Belen Garijo bekannt gab, ging es um weit mehr als nur die Ernennung eines neuen CEO. Mit ihrer Ernennung übernahm zum ersten Mal eine Frau das Ruder eines im DAX 30 notierten Unternehmens - und trug dazu bei, den zunehmenden Trend weiblicher Führungskräfte in Europas führenden Pharmaunternehmen weiter zu festigen. Wie Emma Walmsley bei GlaxoSmithKline vier Jahre zuvor hat sie etwas erreicht, was noch vor wenigen Jahrzehnten undenkbar gewesen wäre - ein Widerspruch angesichts des allgemein hohen Frauenanteils im Gesundheitswesen, ihres kaufmännischen Sachverstandes und ihres beeindruckenden Ansehens in der Belegschaft.

Der Pharmasektor ist in Bezug auf die Gleichstellung von Frauen und Männern besser repräsentiert als viele andere Sektoren, wenn man die Zahl der Chemikerinnen, Biochemikerinnen, Biologinnen und Physikerinnen betrachtet. Aber die Tatsache, dass nur 25 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt sind, zeigt, dass noch viel zu tun ist.

Barbara Morgan, General Manager bei der CDMO-Abteilung von LLS Health, erklärte gegenüber dem European Pharmaceuticals Magazine, dass in der Unternehmenswelt viele der anerkannten Führungsqualitäten typischerweise eine Kombination aus Entschlossenheit, Dynamik und Durchsetzungsvermögen sind. Aber sie fügte hinzu: „Diejenigen, die einen anderen Ansatz zur Führung haben - und Frauen fallen oft in diese Kategorie - sind möglicherweise mehr Hindernissen ausgesetzt, da ihre Eigenschaften dem Status quo zuwiderlaufen.

„Damit mehr Frauen in Spitzenpositionen gelangen, ist es wichtig, dass die Branche ihr Verständnis von Führung neu definiert, indem sie verschiedene Führungsstile zulässt. Der stark extrovertierte und durchsetzungsfähige Führungsstil, an den wir uns in der Branche gewöhnt haben, kann sich bei Frauen anders darstellen. Wir müssen integrativ und offen sein, um weiblichen Führungskräften die Möglichkeit zu geben, authentisch zu sein und sich nicht unter Druck gesetzt zu fühlen, den akzeptierten Führungsstil zu verkörpern.“

Belen Garijos Bilanz ist ein Beweis dafür. Sie kam 2011 als Chief Operating Officer of Healthcare zu Merck und wurde 2015 CEO. Ihre Erfolge sind beachtlich. Sie globalisierte das Gesundheitswesen und positionierte die F&E-Pipeline neu, indem sie eine neue strategische Ausrichtung festlegte und die klinische Entwicklung und andere wichtige globale Funktionen stärkte. Sie trug auch dazu bei, den strategischen Fokus von Healthcare neu zu definieren, managte kritische Veräußerungen und maximierte das Potenzial des Portfolios, indem sie ein neues offenes Allianzmodell schmiedete. Der hohe Anteil von Frauen in der Branche war für Merck keine Überraschung, wenn man bedenkt, wie viele Frauen einen Abschluss in pharmabezogenen Studiengängen wie Biologie oder Pharmazie machen.

Das Unternehmen hat jedoch erkannt, dass es einen konzertierten Ansatz braucht, um die Repräsentation von Frauen in Führungspositionen zu verbessern", wie Chief Diversity Officer Jennifer O'Lear es beschreibt. Merck hat versucht, dies zu fördern, indem es Ziele gesetzt und die zugrundeliegenden Probleme angegangen hat - eine Politik, die dazu führte, dass Ende letzten Jahres 35 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt waren.

Was die Vorteile eines Führungsstils betrifft, der ein höheres Maß an Einfühlungsvermögen zeigt, stimmte sie zu: "Studien haben gezeigt, dass Frauen und Männer, wenn wir sie allgemein als Gruppe betrachten, unterschiedliche Profile von Führungsfähigkeiten aufweisen.

Die entscheidende Rolle der Empathie in der Führung

„In einer bestimmten Führungssituation kann ein eher kollaborativer oder emotionaler Führungsstil, der im Allgemeinen von Frauen praktiziert wird, zu besseren Ergebnissen führen. Der Erfolg von Teams und Unternehmen insgesamt beruht jedoch auf der Vielfalt - d. h. auf dem Zusammenspiel der Perspektiven und Führungsstile beider Geschlechter und anderen Aspekten der Diversität. Deshalb wollen wir bei Merck die Geschlechterparität erreichen, um von diesen unterschiedlichen Perspektiven und Stilen zu profitieren. Wir sind überzeugt, dass eine diverse Belegschaft - gepaart mit einer wertschätzenden und motivierenden Unternehmenskultur - die Innovationskraft unserer Gruppe stärkt und einen wichtigen Beitrag zu unserem Geschäft leistet.“

Was die Art und Weise betrifft, wie sich dies in der Vorstandsetage manifestiert, war sie ebenso klar. „Dies erfordert Anstrengungen auf vielen Ebenen und bei einer Vielzahl von Themen“, sagte sie. „Die Unternehmen müssen die Hindernisse entlang der gesamten Unternehmensentwicklung angehen. Das fängt damit an, dass man sich mit Themen in der mittleren Karrierephase befasst, z. B. wie man sicherstellen kann, dass die Familien - auch die Männer - ihre beruflichen und privaten Verpflichtungen flexibel handhaben können, damit die Frauen im Berufsleben bleiben können. Wenn Frauen ihre Karriere vorantreiben, müssen wir dafür sorgen, dass sie in den richtigen Funktionen gefördert werden. So müssen Frauen zum Beispiel in Positionen mit Gewinn- und Verlustverantwortung gelangen, anstatt in leitenden "Stabs"-Funktionen und internationaler Erfahrung stecken zu bleiben, um sich für Führungspositionen zu qualifizieren.“

„Um diese Bemühungen zu unterstützen, motiviert Merck alle seine Führungskräfte - sowohl Frauen als auch Männer - zu verschiedenen Weiterentwicklungsprogrammen, Trainings zu unbewusster Voreingenommenheit, Workshops zur Diversität und Veranstaltungen für Führungskräfte. Wir bieten zahlreiche Mentoring-, Sponsoring- und Talentprogramme für Frauen und weitere Zielgruppen, wie zum Beispiel ethnische Minderheiten, an. Damit wollen wir diese Zielgruppen bei der Besetzung freier Stellen sichtbarer machen.“

Ein Bereich, in dem Frauen stark unterrepräsentiert sind, ist die Welt der künstlichen Intelligenz, ein Sektor, der in allen Branchen - vom selbstfahrenden Auto bis hin zu den neuesten medizinischen Fortschritten - als das revolutionärste Element des aktuellen digitalen Zeitalters gilt. Und dieser Bereich wird weiter wachsen. Unterstützt durch erhebliche Investitionszusagen in Forschung und Entwicklung von Weltkonzernen wie Google, Facebook und Microsoft wird erwartet, dass der Markt, der im vergangenen Jahr auf 35,5 Milliarden Euro geschätzt wurde, bis 2027 mit einer durchschnittlichen Wachstumsrate von 42,2 Prozent zunimmt. Dennoch hat das Weltwirtschaftsforum kürzlich festgestellt, dass nur 26 Prozent der weltweit im Bereich Daten und KI tätigen Personen weiblich sind, und noch weniger von ihnen haben leitende Positionen inne. Wenn die KI-Branche ihr Versprechen, unser Leben zu revolutionieren, einlösen will, müssen unbedingt mehr Frauen an ihrer Entwicklung beteiligt werden, so die Argumentation.

Ozge Tarim, Senior Business Account Manager beim globalen Systemintegrator Global DWS in New York, gibt zu bedenken, dass die sinkende Frauenquote in den MINT-Studiengängen an den Universitäten dazu führt, dass einige von ihnen das Gefühl haben, kein ausreichendes technisches Verständnis für KI zu haben.

„Die größten Herausforderungen, mit denen ich konfrontiert war, bestanden darin, dass ich dachte, ein Mangel an technischen Qualifikationen bedeute, dass ich es nicht verdiene, an der Diskussion beteiligt zu werden“, sagt sie. Eine der Möglichkeiten, dies zu überwinden, bestand darin, dass sie erkannte, dass technisches Wissen nur „ein Aspekt und nicht ausreichend für den Erfolg an sich ist. Man braucht ein ganzes Spektrum an Stärken. Diversität treibt die Innovation voran“.

Dr. Andrée Bates, Gründerin des auf KI spezialisierten Beratungsunternehmens Eularis für den Vertrieb in der Biopharma- und Gesundheitsbranche, ist ebenfalls der Meinung, dass es wichtig ist, solche Missverständnisse auszuräumen, bevor Frauen erkennen, dass es sich um eine Branche handelt, in der sie erfolgreich sein können. Sie sagt, ein weit verbreitetes Missverständnis sei, dass man ein tiefes Verständnis für komplexe Mathematik haben müsse.

„Das ist nicht wahr“, betont sie. „Man muss nur wissen, was man mit der Technologie machen kann.“ Ein gewisses Maß an technischem Wissen ist zwar erforderlich, aber auch andere Eigenschaften, wie die Fähigkeit zu kreativem und kritischem Denken, sind entscheidend. Ein weiterer Mythos ist, dass man für eine erfolgreiche KI-Implementierung einen großen Pool von Datenwissenschaftlern benötigt. „In den letzten fünf Jahren haben wir eine exponentielle Zunahme kleinerer KI-as-a-Service-Unternehmen erlebt, die keine großen Teams für den Start benötigen“, erklärt sie. Frauen sollten die Vorteile der zunehmenden Demokratisierung von KI-Tools nutzen, um deren Potenzial zu verstehen.
Eine Frau, die sich intensiv damit befasst, ist Kerry Sheehan, die sich im Rahmen ihrer Arbeit für das in London ansässige Chartered Institute of Public Relations auf Künstliche Intelligenz spezialisiert hat. „Einer der besten Ratschläge, die mir mein KI-Coach gab, lautete: 'Wenn immer mehr künstliche Intelligenz in die Welt kommt, muss auch immer mehr emotionale Intelligenz in die Führung einfließen'“, sagte sie. Die Begründung: Während KI in der Lage sein mag, komplexe Unternehmensprobleme zu lösen, wird emotionale Intelligenz bald zu einer sehr gefragten Fähigkeit werden.

Der Aufschwung der emotionalen KI

Auch wenn einige KI-Anbieter große Fortschritte bei der Integration von emotionaler Intelligenz, Tonfallerkennung und Kontextwechsel in ihre Technologie gemacht haben, sind Menschen den Maschinen in diesem Punkt immer noch deutlich überlegen. Ausschlaggebend hierfür ist die Tatsache, dass Computer aus dem Schatten getreten sind und sich von typischen bürobasierten Funktionen wie der Datenverarbeitung zu Rollen wie digitalen Assistenten und Roboterfahrern entwickelt haben, bei denen sie direkt mit echten Menschen interagieren.

So ist das rasche Fortschreiten der emotionalen KI, die versucht, Dinge wie Gesichtsausdrücke, Augenbewegungen und Stimmlagen zu klassifizieren und darauf zu reagieren, etwas, das bereits in Branchen von Gaming über Werbung bis hin zu Call Centern und Versicherungen eingesetzt wird. Das Technologieberatungsunternehmen Gartner prognostiziert, dass bis 2022 10 % aller persönlichen Geräte eine Form der Emotionserkennungstechnologie enthalten werden. Amazon, das Unternehmen, das hinter dem digitalen Assistenten Alexa steht, hat Patente für eine Technologie zur Erkennung von Emotionen angemeldet, die die Stimmung eines Benutzers erkennen würde. Affectiva hat ein System zur Erkennung von Emotionen im Fahrzeug entwickelt, das mit Hilfe von Kameras und Mikrofonen erkennt, ob ein Fahrer schläfrig, abgelenkt oder wütend ist, und kann darauf reagieren, indem es den Sicherheitsgurt strafft oder die Temperatur senkt.

Und der japanische IT-Konzern Fujitsu baut "Sichtlinien"-Sensoren in Schaufensterpuppen ein und sendet Push-Benachrichtigungen, um dem Verkaufspersonal zu helfen, den besten Weg für den Umgang mit bestimmten Kunden zu finden. Die in Kairo geborene Rana el Kaliouby, MIT-Absolventin und CEO des in Boston ansässigen KI-Start-ups Affectiva, arbeitet seit 20 Jahren im Bereich Mensch-Roboter-Interaktion. Sie geht sogar so weit, dies als eine "Empathiekrise" zu bezeichnen. Sie erklärt: "Die heutige Technologie verfügt über viel kognitive Intelligenz oder IQ, aber keine emotionale Intelligenz oder EQ. Wir müssen die Technologie auf eine menschlichere Art und Weise umgestalten".

Interessanterweise scheinen ähnliche Probleme auch in der Welt der Cybersicherheit vorherrschend zu sein. Ein Bericht des in London und San Francisco ansässigen Sicherheitsunternehmens Tessian hat ergeben, dass es noch viel zu tun gibt, um weibliche Hochschulabsolventen auf der Karriereleiter zu fördern. Eine Umfrage unter Hochschulabsolventen im Alter von 18 bis 25 Jahren ergab, dass Männer eher einen Job im Bereich der Cybersicherheit in Betracht ziehen, und zwar mit einem Verhältnis von 42 zu 26 Prozent. Beachtliche 84 Prozent der jüngeren Frauen gaben jedoch an, dass sie die Branche für "wichtig" und 73 Prozent für "interessant" halten. Als weibliche Cybersicherheitsexperten gefragt wurden, was mehr Frauen dazu ermutigen würde, bei ihnen in die Branche einzusteigen, stand die gleiche Bezahlung ganz oben auf der Liste: 47 Prozent der Befragten gaben an, dass dies dazu beitragen würde, die geschlechterspezifische Diskrepanz zu schließen.

Die Pandemie und die sich ändernden Prioritäten

Dicht darauf folgten "mehr weibliche Vorbilder", "eine paritätische Belegschaft" und "eine stärkere Betonung der MINT-Fächer in den Schulen". Ein erheblicher Prozentsatz der Befragten der Generation Z war jedoch unschlüssig, ob sie eine Karriere im Bereich der Cybersicherheit in Betracht ziehen sollten. Fast die Hälfte war sich nicht sicher, und auf die Frage nach den Gründen gaben viele an, dass sie nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, während andere sich nicht sicher waren, wie sie einen Karrierewechsel bewältigen sollten.

Sabrina Castiglione, Tessian's Chief Financial Officer und Acting Head of Talent, sagte: „Die Frauen in unserem Bericht haben gesprochen: Cybersicherheit ist eine Branche, in der man eine erfolgreiche Karriere machen kann, selbst in einer globalen Pandemie, und die jüngere Generation erkennt, wie wichtig sie ist. Deshalb müssen wir jetzt mehr Frauen und Mädchen zeigen, wie sie die ihnen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten nutzen können.“

„Eine stärkere Sensibilisierung in den Schulen ist von entscheidender Bedeutung, aber auch die Unternehmen können dazu beitragen, einen vielfältigeren Talentpool für die Zukunft zu schaffen, indem sie beispielsweise mehr diverse Kandidaten auf den unteren Ebenen einstellen und sie in Führungspositionen entwickeln und Plattformen für Vorbilder schaffen, die ihre Geschichten erzählen. Wir werden die Geschlechterkluft nicht über Nacht beseitigen. Aber jetzt zu handeln und langfristig zu denken, wird sich lohnen - für Unternehmen und die Gesellschaft.“

Jennifer O'Lear erkennt an, dass die Pandemie einen Wandel der Führungsstile in allen Branchen beschleunigt hat. „Alle Führungskräfte müssen flexibler führen und sich der sozialen und privaten Situationen bewusst sein, mit denen ihre Teams konfrontiert sind“, sagte sie. „Sie müssen darauf vorbereitet sein, mit einer größeren Diversität in ihren Teams umzugehen, damit sie das damit verbundene Potenzial nutzen können. Diese Herausforderungen sind der Kern dessen, wie sich Führungskräfte weiterentwickeln müssen. Und diese Entwicklung wird zu mehr Diversität führen, nicht nur in Bezug auf das Geschlecht, sondern auch in Bezug auf andere Aspekte, weil die Führungskräfte zunehmend den Wert erkennen, den dies mit sich bringt.“